女职工怀孕被解雇 别逼女性靠“不婚承诺”找工作

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  但该公司不服提出上诉,理由是:在应聘阶段,公司即发现吴女士处于婚嫁年龄,为规避“风险”,本没有打算录用,但吴女士保证“连男朋友都没有,几年内不会谈婚论嫁”,公司这才留用。不料,吴女士入职半年就请了婚假,且在婚假期间发现怀孕。最后,经二审法院详细释法,该公司撤回了上诉。

  复盘这场诉讼会发现,其中没有真正的赢家:解聘女员工的企业败诉、赔钱;吴女士失去了工作,还在网上受到了很多网友的声讨——“入职半年怀孕休假,确实对公司不负责任”“这就是公司不想要未婚女员工的原因,公司又不是冤大头”……

  许多网友指责吴女士“不守信”,却有意无意地忽略了企业违法在先。我国《妇女权益保障法》规定:各单位在录用女职工时……劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。不久前,人社部等九部门联合下发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》更是明确规定,用人单位在招聘时,不得询问妇女婚育情况、不得将限制生育作为录用条件等。

  但类似的案件放在舆论场上,常常是违法者被同情,受害者却被指责。这也很典型地折射出女性权益保护的尴尬境地。即使有国家法律作“后盾”,仍然挡不住职场或其他场合的隐形歧视。女性由于所承担的生育职责,或多或少都会遭遇事业上的阻碍。非但如此,舆论对她们也不包容。

  类似的新闻层出不穷,也总让人感慨,女性的婚姻和生育,仍很难由自己说了算。在生育成本分担体系中,用人单位虽然要为女性产假期间的用人成本埋单,但跟整个成本比,其实只是小头,更主要的生育成本是由女性自己来承担的。正因如此,这几年来,越来越多的女性意识到生育对职业生涯的严重影响,因而更多地选择了少生甚至不生,由此生成了“不招女生-不愿生娃-人口缩减”的传导链条。到头来,职场性别歧视看起来是针对女性的,最终后果却是全社会共同承担的。

  妇女节的设立,源于20世纪初,欧美各国妇女争取平权的一系列斗争,她们通过抗争最终获得了缩短工时、提高待遇、享有选举权等权利,更重要的是,树立起“性别平等”的理念,为自己赢得了尊重。可我们遗憾地发现,这条平权之路经历百年,依旧道阻且长。

  我希望,社会对女性的尊重不只是在这两天,也不只是表现在“条幅”上;而是把“男女平等”作为常识予以践行——最起码别逼着育龄女性靠“不婚承诺”才能找工作。拿该事件来说,舆论批女员工“不守承诺”,显然就跑偏了——那样带歧视意味的承诺,凭什么要守?

  □土土绒(媒体人)